Arbeitsrecht
Arbeitsrecht
7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
a) Die Kündigungsfrist
§ 620 BGB – Beendigung des Dienstverhältnisses
§ 621 BGB - Kündigungsfristen
Die § 620, 621 ff. BGB regeln die Beendigung des Dienstverhältnisses. Nach § 620 Abs. 1 BGB endigt das Dienstverhältnis, welches mit zeitlicher Befristung eingegangen ist, mit dem Zeitablauf. Allerdings müssen hier die besonderen Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes beachtet werden. In allen anderen Fällen sind die auf die Kündigung anzuwendenden Vorschriften der § 621-623 BGB einzuhalten.
Bei allen Dienstverhältnissen, die keine Arbeitsverhältnisse im Sinne von § 622 BGB sind, gelten besondere Kündigungsfristen:
Wenn die Vergütung nach Tagen bemessen ist, an jedem Tag für den Ablauf des folgenden Tages
Wenn die Vergütung nach Wochen bemessen ist, spätestens am ersten Werktag einer Woche für den Ablauf des folgenden Samstags,
Wenn die Vergütung nach Monaten bemessen ist, spätestens am 15ten eines Monats für den Schluss des Kalendermonats;
Wenn die Vergütung nach viertel Jahren oder längeren Zeitabschnitten bemessen ist, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Wochen für den Schluss eines Kalendervierteljahres;
Wenn die Verpflichtung nicht nach Zeitschnitten bemessen ist, jederzeit; bei einem die Erwerbstätigkeit des Verpflichtenden vollständig oder hauptsächlich in Anspruch nehmenden Dienstverhältnis ist jedoch eine Kündigungsfrist von 2 Wochen einzuhalten.
Die Kündigungsfrist für Arbeitsverhältnisse bestimmt sich nach § 622 BGB. Danach kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten mit einer Frist von 4 Wochen zum 15ten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
Dies gilt allerdings nur, wenn das Arbeitsverhältnis weniger als zwei Jahre bestanden hat. Andernfalls gilt das folgende:
Bei Arbeitsverhältnissen, die zwei Jahre aber weniger als 5 Jahre bestand haben, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats;
Bei Arbeitsverhältnissen mit einer Dauer zwischen 5 und 8 Jahren, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats;
Zwischen 8 und 10 Jahren drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Zwischen 10 und 12 Jahren vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Zwischen 12 und 15 Jahren fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Zwischen 15 und 20 Jahren sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Über 20 Jahre sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden die Zeiten, die vor der Vollendung des 25ten Lebensjahres des Arbeitsnehmers liegen nicht berücksichtigt.
Nach § 622 Abs. 3 BGB gilt während einer vereinbarten Probezeit die längstens 6 Monate dauern darf, eine Kündigungsfrist von 2 Wochen.
Von diesen Regelungen darf durch Tarifverträge abgewichen werden. Auch kann einzelnvertraglich eine kürze Kündigungsfrist vereinbart werden; dies gilt allerdings nur, wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist und nicht länger als 3 Monate für den Arbeitsgeber tätig ist; sowie wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu Ihrer Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist von 4 Wochen nicht unterschreitet.
b) § 623 BGB – Schriftform der Kündigung
Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Das gleiche gilt für den Abschluss eines Auflösungsvertrages. Die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Gerade bei Kündigungen wird diese Schriftform häufig verletzt; viele Arbeitsgeber kündigen zum Teil im Streit mündlich oder erteilen dem Arbeitnehmer lediglich eine Kopie des Kündigungsschreibens. Das Schriftform Erfordernis nach § 126 BGB bedeutet aber, dass die Kündigung von dem in ihr bezeichneten Aussteller oder den entsprechend dem betrieblichen Ablauf bevollmächtigten eigenhändig unterzeichnet werden muss. Wird ein Vertrag geschlossen müssen beide Parteien auf der selben Urkunde unterzeichnen. Eine Faxkopie genügt diesen Schriftform Erfordernis nicht; die unterschriebene Kündigung muss dem Arbeitnehmer zwingend ausgehändigt werden.
Wurde gegen die Schriftform verstoßen, so ist die Kündigung oder der Auflösungsvertrag unheilbar nichtig. Das heißt eine rechtliche Wirkung wird nicht entfaltet.
Nach § 626 BGB kann eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund erteilt werden. Dabei kann das Dienstverhältnis von jeden Vertragsteil ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Erforderlich ist allerdings, dass Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist oder bis zum Zeitpunkt der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Da das Gesetz so hohe Anforderungen an eine fristlose Kündigung stellt, ist im § 626 Abs. 2 BGB bestimmt, dass die Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen kann. Diese Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen auch den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Nach der Rechtsprechung gibt es viele Gründe zur fristlosen Kündigung. Allerdings wird dies häufig dadurch eingeschränkt, dass wegen der „Ultima Ratio“- Wirkung einer fristlosen Kündigung zunächst eine Abmahnung erteilt werden muss.
Erfolgte eine fristlose Kündigung zu Unrecht, ist nach § 628 BGB Schadensersatz zu leisten.
In den § 629, 630 BGB wird die Abwicklung des beendeten Arbeitsverhältnisses geregelt. Nach § 629 BGB muss während der Kündigungsfrist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Freizeit zur Stellensuche gewähren. Nach § 630 BGB ist der Arbeitgeber bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses verpflichtet, dem Arbeitsnehmer ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer zu erteilen. Auf Verlangen muss sich dieses Zeugnis auf die Leistungen und die Führung im Dienst auch erstrecken. Dabei ist die Erteilung eines Zeugnisses in elektronischer Form ausgeschlossen.
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II. Vertragliche Vereinbarungen
2. Befristetes Arbeitsverhältnis
9. Beginn des Arbeitsverhältnisses
10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation
13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote
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10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation
Die Vereinbarung von Gratifikationszahlungen oder Provisions- bzw. Tantiemezahlungen und sonstigen Zusatzzahlungen muss im Vertrag verbindlich erfolgen. Nach der Rechtsprechung kann zwar die mehrfache Zahlung, wenn sie ohne Vorbehalt erfolgt, bereits einen zukünftigen Vergütungsanspruch auslösen; dieser Zahlungsanspruch ist aber dann in seiner Höhe nach der betrieblichen Übung jeweils variable.
Abreitgeber sollten insbesondere bei der Vereinbarung von Gratifikationen, die Zielabhängig sind bereits mit dem Arbeitsvertrag eine Zielvereinbarung treffen. Diese Zielvereinbarung muss exakt bestimmt sein und auch die entsprechenden Gratifikation ausweisen. Sonderzahlungen, wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld sollten unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs bzw. dem Vorbehalt der Freiwilligkeit vereinbart werden.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie erst dann auf eine Gratifikation vertrauen können, wenn diese im Arbeitsvertrag genau bestimmt und nicht unter Vorbehalt gestellt ist.
Nach § 4a Entgeltvorauszahlungsgesetz können Gratifikationen und sonstige zusätzliche Leistungen zum laufenden Arbeitsentgelt für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit zum Bespiel wegen Erkrankung gestrichen oder gekürzt werden. Ein solches Kürzungsrecht ist dem Arbeitgeber allerdings nur gewährt, wenn im Arbeitsvertrag eine sogenannte Kürzungsklausel vereinbart ist, nach der die Sondervergütung bei Fehlzeiten gekürzt werden kann.
Zusätzlich kann vereinbart werden, dass Sonderzahlungen, wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld an den Bestand des Arbeitsverhältnisses über ein gewisses Datum während des laufenden Jahres hinaus geknüpft sind. Vorschüssig geleistete Gratifikationen können unter dem Vorbehalt der Rückzahlung gestellt werden, für den Fall dass das Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr ein gewisses Datum nicht erreicht oder aber auf Grund vom Arbeitnehmer zu vertretender fristloser Kündigung des Arbeitgebers oder eigener Kündigung des Arbeitnehmers beendet wird.
Weihnachtsgeld oder 13tes Gehalt kann ebenfalls unter einen Rückzahlungsvorbehalt gestellt werden. Allerdings sind Rückzahlungsvorbehalte bei Gratifikationen bis 100 Euro unzulässig. Das gleiche gilt für Rückzahlungsvorbehalte, die sich über den 30.06 des Folgejahres hinaus erstrecken.
Zulässig ist, Gratifikationen über 100 Euro, die noch nicht ein volles Monatsgehalt betragen, unter einem Rückzahlungsvorbehalt bis zum 31. März des Folgejahres zu stellen. Bei höheren Gratifikationen, die ein Monatsgehalt oder mehr erreichen, ist eine Bindungsfrist bis zum 30.06 des Folgejahres zulässig.
Im Falle der Arbeitnehmerkündigung gilt zur Berechnung der Bindungsfrist nicht der Zeitpunkt der Kündigung, sondern der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wird eine Kündigung also vor dem maßgeblichen Datum der Bindungsfrist ausgesprochen, dauert das Arbeitsverhältnis aber über diesen Zeitpunkt hinaus an, ist keine Rückzahlung der Gratifikation zu leisten.
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13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote
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2. Kündigungsarten
Man kann drei verschiedene Kündigungsarten unterscheiden:
- betriebbedingte Kündigung
- verhaltensbedingte Kündigung
- personenbedingte Kündigung.
a) personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung kann dann gerechtfertig sein, wenn in der Person der Arbeitnehmer Gründe bestehen, die einer Weiterbeschäftigung unmöglich machen. Dies wird regelmäßig dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nicht mehr ausführen kann. Gründe können unter anderem einer lang anhaltenden Krankheiten oder häufigen Kurzerkrankungen liegen. Aber auch eine dauernde Arbeitsunfähigkeit kann zu einer Personenbedingten Kündigung führen. Der Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung besteht darin, dass der Arbeitnehmer bei der personenbedingten Kündigung die Kündigungsgründe regelmäßig nicht verschuldet hat.
b) Verhaltensbedingte Kündigung
Die verhaltensbedingte Kündigung wird regelmäßig mit einem vom Arbeitnehmer verschuldeten Fehlverhalten begründet. Gründe hierfür gibt es viele, so können unter anderem Alkoholkonsum am Arbeitsplatz, aggressives oder streitsüchtiges Verhalten gegenüber Mitarbeitern oder Vorgesetzen, durch welches der Betriebsfrieden gestört wird, eigenmächtige Selbstbeurlaubung oder häufiges „Blaumachen“ zur Begründung der Kündigung herangezogen werden. Diebstahl oder Unterschlagungen von Arbeitsmitteln können ebenfalls eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Verhaltensbedingte Kündigungen führen zudem dazu, dass die Arbeitsagentur das Arbeitslosengeld sperrt.
Im Regelfall muss einer solchen Kündigung eine Abmahnung voran gehen.
c) Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung beruht auf einer Unternehmerentscheidung, die den Wegfall des spezifischen Arbeitsplatzes zur Folge hat. Grundsätzlich können von dieser Unternehmerentscheidung auch mehrer Arbeitsplätze betroffen sein. Unabhängig davon, ob Umstrukturierungen oder Betriebsschließungen oder die Entscheidungen, bestimmte Dienstleistungen nur noch durch Selbstständige Subunternehmer durchführen zu lassen, zu einer betriebsbedingten Kündigung führt, ist bei der betriebsbedingten Kündigung insbesondere die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz zu beachten. Danach ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitsgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitsnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Hinsichtlich der Gewichtung der einzelnen Gründe innerhalb der Sozialauswahl ist der Arbeitgeber allerdings frei. Der Arbeitgeber kann also die Unterhaltspflichten stärker gewichten als beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Wie die soziale Auswahl sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, in berechtigtem betrieblichem Interesse liegen. Eine besondere Schwierigkeit für den Arbeitnehmer verursacht die Bestimmung, dass er die Tatsachen beweisen muss, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen.
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber alle nicht in der Kenntnisfaire des Arbeitnehmers zugänglichen Umstände darlegen, so dass für den Arbeitnehmer eine reduzierte Darlegungs- und Beweislast besteht.
Eine Kündigung ist der letzte Schritt, die sogenannte „ultima ratio“. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber zunächst alle Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ausnutzen muss. Dies bedeutet auch, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ggf. an einen anderen Arbeitsplatz versetzen muss, dem Arbeitnehmer andere geeignete Aufgaben zuweisen muss oder aber eine Änderungskündigung aussprechen muss.
Weitere Informationen zum Kündigungsschutz finden Sie hier:
2. Kündigungsarten
4. Der Kündigungsschutzprozess
5. Checkliste: Unterlagen/Infos zur Kündigungsschutzklage
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12. Nebentätigkeit
Arbeitsverträge enthalten grundsätzlich Klauseln zu Nebentätigkeiten. Hat der Arbeitnehmer bereits eine Nebentätigkeit ausgeübt, sei es eine Vortragstätigkeit oder aber eine eigene selbstständige Tätigkeit, so ist diese bei einem Vollzeitarbeitsverhältnis nur zulässig, wenn es entsprechend im Arbeitsvertrag geregelt ist. Die gesetzlichen Bestimmungen sehen vor, dass der Arbeitnehmer seine volle Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung stellen muss. Arbeitsverträge regeln die Frage der Nebentätigkeit regelmäßig dahingehend, dass die Zustimmung des Arbeitgebers für die Nebentätigkeit eingeholt werden muss. Dies ist auch erforderlich um etwaige Konkurrenztätigkeiten des Arbeitnehmers auszuschließen.
Allerdings kann es auch für den Arbeitnehmer einklagbaren Anspruch auf Ausübung einer Nebentätigkeit geben, wenn diese die Tätigkeit beim Arbeitgeber nicht beeinträchtigt und der Arbeitnehmer weiterhin in der Lage ist, seine Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber vollständig zu erfüllen. Hierzu zählt auch die Verpflichtung keine Konkurrenztätigkeiten zu übernehmen.
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13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote
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13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbot
Häufig sehen Arbeitsverträge das Verbot der Abtretung des Arbeitsentgeltes vor. Die Abtretungsverbote haben zumindest bis zur Pfändungsfreigrenze keine Wirksamkeit. Abtretungsverbote können zudem Gehaltspfändungen nicht unterbinden. Im Falle von Gehaltspfändungen sehen viele Arbeitsverträge vor, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Umkosten für die Bearbeitung der Gehaltspfändung erstatten muss. Diese Umkosten bestehen unter anderem in Mehrarbeit und ggf. der Überprüfung der Gehaltspfändung durch einen juristisch erfahrenen Mitarbeiter oder durch einen Rechtsanwalt. Aus diesem Grund können angemessene Kostenpauschalen auch vereinbart werden.
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