Rechtsthemen

1. Das Arbeitsverhältnis 

Auch wenn es keinen festgeschriebenen Arbeitsvertrag gibt, beweg sich das Arbeitsverhältnis nach deutschem Recht nicht im luftleeren Raum. So bestehen eine ganze Reihe gesetzlicher Vorgaben, die nicht zuletzt dem Schutz des Arbeitnehmers dienen.

Nach den gesetzlichen Regelungen muss zunächst abgegrenzt werden, ob das Arbeitsverhältnis sich nach den Regelungen des Dienstvertrages richtet:

a) Dienstvertragsrecht, §§ 611-630 BGB

In den §§ 611-630 BGB wird der Dienstvertrag geregelt. Das Gesetz gestaltet die Vertragstypischen Pflichten beim Dienstvertrag in § 611 BGB, wonach derjenige, der eine Leistung der versprochenen Dienste zusagt zu dieser Leistung verpflichtet ist, während der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet ist. Dabei können Dienste jeder Art Gegenstand des Dienstvertrages sein. Da das BGB aus dem Jahre 1900 entstammt, sind die einzelnen Regelungen „Altbacken“ und teilweise nur durch richterliche Rechtsfortbildung auf die heutige Zeit übertragbar. Da das deutsche Recht allerdings dem sogenannten Abstraktionsprinzip folgt, lassen sich unter Dienstleistungen fast alle abhängigen Tätigkeiten subsumieren; für die zivilrechtliche Vergütung spielt es dabei keine Rolle, ob diese Tätigkeit erlaubt ist oder gesetzlich verboten. Das Zivilrecht definiert die Dienstleistung an sich auch nicht. Es wohnt der Dienstleistung allerdings inne, dass der zur Leistung verpflichtete diese Leistung im Zweifel persönlich zu Erbringen hat und zwar in der Art, die er bei angemessener Anspannung seiner geistigen und körperlichen Kräfte auf die Dauer ohne Gefährdung seiner Gesundheit zu leisten im Stande ist(BAG NZA 2004, 784). Selbstverständlich muss derjenige, welcher Dienste zusagt, die zugesagte Leistung auch erfüllen können.

Das Gesetz unterscheidet allerdings zwischen Dienstvertrag, Gesellschaftsvertrag, Geschäftsbesorgungsvertrag, Auftragsverhältnissen und Dienstverschaffungsverhältnissen. Darüber hinaus gibt es gemischte Verträge, in welchen typische Dienstvertragspflichten mit anderen Pflichten verbunden werden.

Werkvertrag

Häufig muss in der Praxis die Abgrenzung zwischen Dienst- und Werkvertrag vorgenommen werden. Während der Dienstvertrag lediglich ein ordnungsgemäßes Bemühen zur Leistungserbringung vorsieht, schuldet derjenige, der einen Werkvertrag vereinbart, als Leistung einen bestimmten Erfolg.

b) Gesellschaftsvertrag

Der Gesellschaftsvertrag besteht nicht in einer Leistungszusage durch einen zum Dienste berechtigten, sonder regelt die Erreichung eines gemeinsamen Zwecks aller Gesellschafter. Selbst wenn eine Erfolgs- oder Gewinnbeteiligung vorgesehen ist, bedeutet dies nicht, dass darin eine spezielle Leistung durch den Gesellschafter zugesagt ist. Allerdings sind auch hier Mischverträge vorstellbar, in denen die Gesellschafter zum Beispiel bei der Gesellschaft bürgerlichen Rechts auch zur Leistungserbringung verpflichtet sind. In einem solchen Fall wird je nach dem welcher Punkt streitig ist der Schwerpunkt des Vertrages ausgelegt und ggf. dann die Leistungserbringung bzw. das Recht der Gegenleistung nach dem Dienstvertragsrecht behandelt.

 

c) Geschäftsbesorgungsvertrag

Der Geschäftsbesorgungsvertrag ist eine besondere Ausgestaltung des Dienstvertrages, bei dem der Dienstleister Tätigkeiten wahrnimmt, die eigentlich dem Dienstberechtigten, also dem Auftraggeber obliegen. Insbesondere werden hier wirtschaftliche Interessen wahrgenommen, wie dies beim Anwaltsvertrag oder zum Teil auch beim Beratungsvertrag, bei Steuerberatern oder Wirtschaftsprüfern der Fall ist. Auch die Vertragsverhältnisse mit Banken im Bereich der Vermögensverwaltung werden als besonderer Dienstvertrag dem Geschäftbesorgungsvertrag zugewiesen.

d) Auftrag

Das deutsche Recht versteht unter einem Auftrag grundsätzlich die Verpflichtung, dem Auftraggeber eine spezielle Leistung zu erbringen. Das BGB versteht den Auftrag aber als unentgeltliche Leistung. Der Auftragnehmer kann lediglich seine Auslagen und die Notwendigen Aufwendungen ersetzt verlangen. Wird die Auftragsleistung an sich vergütet, handelt sich regelmäßig um einen Geschäftsbesorgungsvertrag.

e) Dienstverschaffungsvertrag

Beim Dienstverschaffungsvertrag leistet der zur Dienstleistung verpflichtete nicht persönlich, sonder verschafft die Dienste eines Dritten. Die zentrale Vertragsbeziehung zwischen den Parteien wird sich hierbei regelmäßig im Bereich der Haftungsebene zwischen dem Dienstverschaffer und dem zur Entgegennahme der Dienstleistung berechtigten bewegen.

f) Gemischte Verträge

Teilweise sehen Dienstleistungsverträge gemischte Leistungen vor. So unter anderem beim Krankenhausaufenthalt, bei welchem eine Dienstleistung in der zur Verfügungsstellung der medizinischen Versorgung  besteht und gleichzeitig die Miete des Behandlungszimmer sowie die Leistung der Verplegung. Bei solchen Verträgen muss wie schon angesprochen im Falle der Leistungsstörung danach unterschieden werden, welcher Leistungsbereich betroffen ist.

2. Abgrenzung zur Selbständigkeit

3. Angestellte und Arbeiter

4. Leitende Angestellte

5. Gesetzliche Vergütung, § 612 BGB

6. Betriebsübergang, § 613 BGB

7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

a) Kündigungsfrist

b) Schriftform

8. Sonstige Schutzpflichten

II. Vertragliche Vereinbarungen

1. Vertragsverhandlungen

2. Befristetes Arbeitsverhältnis

3. Probezeit

4. Kündigungsfristen

5. Arbeitsort

6. Arbeitszeit

7. Tätigkeitsbereich

8. Ausschlussfristen

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

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4. Die Kündigungsfristen

Bei allen Dienstverhältnissen, die keine Arbeitsverhältnisse im Sinne von § 622 BGB sind, gelten besondere Kündigungsfristen:

Wenn die Vergütung nach Tagen bemessen ist, an jedem Tag für den Ablauf des folgenden Tages
Wenn die Vergütung nach Wochen bemessen ist, spätestens am ersten Werktag einer Woche für den Ablauf des folgenden Samstags,
Wenn die Vergütung nach Monaten bemessen ist, spätestens am 15ten eines Monats für den Schluss des Kalendermonats;
Wenn die Vergütung nach viertel Jahren oder längeren Zeitabschnitten bemessen ist, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Wochen für den Schluss eines Kalendervierteljahres;
Wenn die Verpflichtung nicht nach Zeitschnitten bemessen ist, jederzeit; bei einem die Erwerbstätigkeit des Verpflichtenden vollständig oder hauptsächlich in Anspruch nehmenden Dienstverhältnis ist jedoch eine Kündigungsfrist von 2 Wochen einzuhalten. 
 

Die Kündigungsfrist für Arbeitsverhältnisse bestimmt sich nach § 622 BGB. Danach kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten mit einer Frist von 4 Wochen zum 15ten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

Dies gilt allerdings nur, wenn das Arbeitsverhältnis weniger als zwei Jahre bestanden hat. Andernfalls gilt das folgende:

Bei Arbeitsverhältnissen, die zwei Jahre aber weniger als 5 Jahre bestand haben, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats;


Bei Arbeitsverhältnissen mit einer Dauer zwischen 5 und 8 Jahren, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats;
Zwischen 8 und 10 Jahren drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Zwischen 10 und 12 Jahren vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Zwischen 12 und 15 Jahren fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Zwischen 15 und 20 Jahren sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Über 20 Jahre sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
 

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden die Zeiten, die vor der Vollendung des 25ten Lebensjahres des Arbeitsnehmers liegen nicht berücksichtigt.

Es ist allerdings zulässig, für den Arbeitsgeber längere Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Für den Arbeitsnehmer darf ebenfalls eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden, wenn diese nicht länger als die für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist ist. Auch die Vereinbarung von Kündigungsfristen ist daher eine Verhandlungsposition im Rahmen des Arbeitsvertrages, sofern nicht durch Tarifvertrag etwas anderes geregelt ist.

Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag ist nach § 622 Abs. 5 BGB nur sehr eingeschränkt gestattet:

-  Wenn ein Arbeitnehmer nur vorübergehend zur Aushilfe eingestellt ist kann eine Kündigungsfrist von weniger als 4 Wochen vereinbart werden. Dies geht allerdings nur, wenn das Aushilfsarbeitsverhältnis nicht länger als 3 Monate dauert.

- Wenn der Arbeitsgeber weniger als 20 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt darf eine Kündigungsfrist von 4 Wochen vereinbart werden.

weitere Informationen zum Arbeitsvertrag finden Sie hier:

5. Arbeitsort

6. Arbeitszeit

7. Tätigkeitsbereich

8. Ausschlussfristen

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

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Straßenbenutzung durch Fahrzeuge - § 2 Abs. 4 StVO
 
 
TBNR
Tatbestandstext
FaP-Pkt
Euro
102154
Sie benutzten nicht den vorhandenen Radweg (Zeichen 237/240/241*)),
(B-1)
15,00
 
obwohl dieser für die jeweilige Fahrtrichtung gekennzeichnet war.
 
 
 
§ 2 Abs. 4, § 41 Abs. 2, § 49 StVO; § 24 StVG; 7.1 BKat
 
 
 
     
 
 
102155
Sie benutzten nicht den vorhandenen Radweg (Zeichen 237/240/241*)),
(B-1)
20,00
 
obwohl dieser für die jeweilige Fahrtrichtung gekennzeichnet war, und
 
 
 
behinderten +) dadurch Andere.
 
 
 
§ 2 Abs. 4, § 1 Abs. 2, § 41 Abs. 2, § 49 StVO; § 24 StVG;
 
 
 
7.1.1 BKat; § 19 OWiG
 
 
 
     
 
 
102156
Sie benutzten nicht den vorhandenen Radweg (Zeichen 237/240/241*)),
(B-1)
25,00
 
obwohl dieser für die jeweilige Fahrtrichtung gekennzeichnet war, und
 
 
 
gefährdeten +) dadurch Andere.
 
 
 
§ 2 Abs. 4, § 1 Abs. 2, § 41 Abs. 2, § 49 StVO; § 24 StVG;
 
 
 
7.1.2 BKat; § 19 OWiG
 
 
 
     
 
 
102157
Sie benutzten nicht den vorhandenen Radweg (Zeichen 237/240/241*)),
(B-1)
30,00
 
obwohl dieser für die jeweilige Fahrtrichtung gekennzeichnet war.
 
 
 
Es kam zum Unfall.
 
 
 
§ 2 Abs. 4, § 1 Abs. 2, § 41 Abs. 2, § 49 StVO; § 24 StVG;
 
 
 
7.1.2 BKat; § 19 OWiG
 
 
 
     
 
 
102160
Sie befuhren den Radweg in nicht zulässiger Richtung.
(B-1)
15,00
 
§ 2 Abs. 4, § 49 StVO; § 24 StVG; 7.1 BKat
 
 
 
     
 
 
102161
Sie befuhren den Radweg in nicht zulässiger Richtung und
(B-1)
20,00
 
behinderten +) dadurch Andere.
 
 
 
§ 2 Abs. 4, § 1 Abs. 2, § 49 StVO; § 24 StVG; 7.1.1 BKat; § 19 OWiG
 
 
 
     
 
 
102162
Sie befuhren den Radweg in nicht zulässiger Richtung und
(B-1)
25,00
 
gefährdeten +) dadurch Andere.
 
 
 
§ 2 Abs. 4, § 1 Abs. 2, § 49 StVO; § 24 StVG; 7.1.2 BKat; § 19 OWiG
 
 
 
     
 
 
102163
Sie befuhren den Radweg in nicht zulässiger Richtung. Es kam zum
(B-1)
30,00
 
Unfall.
 
 
 
§ 2 Abs. 4, § 1 Abs. 2, § 49 StVO; § 24 StVG; 7.1.3 BKat; § 19 OWiG
 
 
 
     
 
 
102167
Sie fuhren als Radfahrer/Mofafahrer *) nebeneinander und
(B-1)
15,00
 
behinderten +) dadurch Andere.
 
 
 
§ 2 Abs. 4, § 1 Abs. 2, § 49 StVO; § 24 StVG; 7.2.1 BKat; § 19 OWiG
 
 
 
     
 
 
102168
Sie fuhren als Radfahrer/Mofafahrer *) nebeneinander und
(B-1)
20,00
 
gefährdeten +) dadurch Andere.
 
 
 
§ 2 Abs. 4, § 1 Abs. 2, § 49 StVO; § 24 StVG; 7.2.2 BKat; § 19 OWiG
 
 
 
     
 
 
102169
Sie fuhren als Radfahrer/Mofafahrer *) nebeneinander. Es kam zum
(B-1)
25,00
 
Unfall.
 
 
 
§ 2 Abs. 4, § 1 Abs. 2, § 49 StVO; § 24 StVG; 7.2.3 BKat; § 19 OWiG
 
 

Quelle: Kraftfahrt-Bundesamt, Bundeseinheitlicher Tatbestandskatalog Straßenverkehrsordnungswidrigkeiten - Stand: 01.09.2009 - 8. Auflage

102154 - 102157    *) Zutreffendes angeben

102167 - 102169

4. Gang des Kündigungsschutzprozesses

Der Kündigungsschutzprozess besteht für den Arbeitnehmer darin, dass im Rahmen einer sogenannten Feststellungsklage gerichtlich festgestellt wird, dass die Kündigung unwirksam war. In erster Linie wird daher vom Anwalt überprüft, ob die Kündigung den formalen Kirterien entspricht und ob die entsprechende Sozialauswahl bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eingehalten worden ist. Darüber hinaus erfolgt ein zwingender Vortrag zu den Sozialdaten des Arbeitnehmers, wie Alter, Betriebzugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen und durchschnittlichen monatlichen Bruttoeinkommen. Häufig wird in einer Kündigungsschutzklage auch die fehlende Anhörung des Betriebrates gerügt sowie weitere Kriterien überprüfen. Nach einreichen der Kündigungsschutzklage innerhalb der Frist beim zuständigen Arbeitsgericht übersendet die Geschäftsstelle des Gerichts die der Kündigungsschutzklage beigefügte Kopie dem Arbeitgeber zur Stellungnahme. Das Gericht bestimmt parallel einen Termin zur sogenannten Güteverhandlung. Die Güteverhandlung ist eine mündliche Verhandlung, in welcher das Gericht versucht, zwischen den Parteien zu vermitteln. Dabei teilt der betreffende Richter oder die betreffende Richterin auch seine oder ihre Rechtsauffassung hinsichtlich der Kündigung mit. Obgleich regelmäßig vor dem Termin eine Frist zur Stellungnahme gesetzt wird, auf die die Beklagtepartei (der Arbeitgeber) reagieren sollte, wird diese Frist häufig bis zur Güteverhandlung nicht zur Klageerwiderung genutzt. Kommt es in der Güteverhandlung zu keiner Einigung, setzt das Gericht eine weitere Frist auf die Klagebegründung zu erwidern. Erst danach wird ein sogenannter Kammertermin bestimmt, bei welchem das Gericht noch einmal verhandelt, regelmäßig einen Vorschlag zur Güte unterbreitet und mit Ablauf des Termins – sofern keine Beweisaufnahme erforderlich ist – über die Kündigungsschutzklage entscheidet.

Eine Kündigungsschutzklage hat als Klageantrag regelmäßig zum Inhalt die Feststellung, dass die Kündigung unwirksam ist. Ggf. ist die Kündigungsschutzklage mit einem sogenannten „Schleppnetzantrag“ verbunden. Dieser ist ein Antrag, der zur Sicherheit in die Kündigungsschutzklage eingefügt wird, der dahingehend lautet, dass die Kündigung auch nicht durch andere Kündigungstatbestände erfolgte. Dieser Antrag wird vorsichtshalber deshalb mit eingereicht, um möglicherweise in der Zwischenzeit weitere Kündigungen ebenfalls von der Klage mit zu umfassen. Ist der Arbeitnehmer freigestellt wird häufig noch ein sogenannter Weiterbeschäftigungsantrag gestellt, der auch als Hilfsantrag, dass heißt bedingt gestellt werden kann. Dieser Antrag lautet auf Weiterbeschäftigung für den Fall, dass die Kündigung vom Gericht für unwirksam erkannt wurde.

Der für die Kosten maßgebliche Streitwert einer Kündigungsschutzklage bestimmt sich regelmäßig nach drei Bruttomonatsgehältern des klagenden Arbeitnehmers. Arbeitnehmer, die über keine Rechtsschutzversicherung verfügen und sich nach ihrem Gehalt eine Kündigungsschutzklage nicht leisten können, haben die Möglichkeit Prozesskostenhilfe zu beantragen. 

weitere Informationen zum Kündigungsschutz und zum Prozess erhalten Sie hier:

1. Das Kündigungsschutzgesetz

2. Kündigungsarten

3. Die Sozialauswahl

4. Der Kündigungsschutzprozess

5. Checkliste: Unterlagen/Infos zur Kündigungsschutzklage

Haben Sie Fragen zum Ablauf eines Kündigungsschutzprozesses? Können wir Sie im Rahmen einer Kündigugnsschutzklage unterstützen? Für ein kostenloses Angebot zur Bearbeitung Ihres Rechtsschutzfalles klicken Sie bitte hier

3. Die Sozialauswahl 

Der Arbeitsgeber muss bei der Sozialauswahl nur die Sozialdaten berücksichtigen, die er tatsächlich kennt. Dabei darf er sich auf Eintragungen in der Lohnsteuerkarte verlassen, sofern er nicht aus anderen Quellen weitergehende Kenntnisse erworben hat bzw. Kenntnisse vorhanden sein müssten, wonach die Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte unzutreffend sind. Der Arbeitgeber muss nur die bekannten Sozialdaten berücksichtigen und braucht im Vorfeld keine Erkundigungen über die Situation des Arbeitnehmers einzuziehen. Der Arbeitsnehmer sollte daher rechtszeitig alle um soziale Umstände seiner Person entsprechend mitteilen. Hierzu gehören neben Arbeitsunfällen und Behinderungen auch die Anzahl der Unterhaltsberechtigten Familienangehörigen.

Das Kriterium der Betriebzugehörigkeit bezieht sich nicht alleine auf die Zugehörigkeit im jeweiligen Betrieb, sondern es handelt sich um die Dauer der Beschäftigung im jeweiligen Unternehmen. Der ununterbrochene rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses ist zur Bestimmung der Beschäftigungszeit bzw. Betriebszugehörigkeit entscheidend. Ist ein Teil des Unternehmens daher von einem Mitbewerber aufgekauft worden, so zählt im Falle der dortigen Kündigung auch die Beschäftigungszeit bei dem aufgekauften Betriebsteil.

Arbeitsvertraglich bietet sich daher für Arbeitnehmer an, auch frühere Beschäftigungszeiten im Unternehmen in den neuen Arbeitsvertrag aufzunehmen, falls eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses vorliegt.

Da der Arbeitnehmer für die falsche bzw. unzutreffende Sozialauswahl beweispflichtig ist, sollte er die Sozialdaten der vergleichbaren Arbeitnehmer erhalten. Der Arbeitnehmer sollte daher seine Arbeitskollegen möglichst genau kennen, spätestens zum Zeitpunkt der Kündigung sollte er sich bemühen die Mitarbeiter kennen zu lernen. Arbeitgeber erteilen im Kündigungsfall häufig eine Freistellung, unter anderem auch um den gekündigten Mitarbeiter vom Betrieb und vom Kontakt mit den Kollegen fern zu halten. Für den gekündigten Mitarbeiter bedeutet die Beweislast zur falschen Sozialauswahl, dass er ggf. im Kündigungsschutzprozess sozial weniger schutzbedürftige Mitarbeiter benennen muss. Dies ist unumgänglich. Darüber hinaus sei der Hinweis erlaubt, dass auch die Benennung der sozial weniger schutzbedürftigen Mitarbeiter nicht notwendigerweise deren Kündigung bedeutet. Entscheidend ist vielmehr, die Beweislast zu seinen eigenen Gunsten mit Argumenten auszufüllen.

Eine andere Möglichkeit um an die Sozialdaten heran zu kommen, ist die Konsultation der Personalabteilung des Arbeitgebers. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (AZ: 2 AZR 21/82) kann die Personalabteilung die Mitteilung der Sozialdaten vergleichbarer Arbeitnehmer nicht aus datenschutzrechtlichen Gründen ablehnen. Allerdings braucht der Arbeitgeber keine vollständige Auflistung der entsprechenden Daten aller vergleichbaren Arbeitnehmer zu erteilen. Da der Arbeitnehmer die Gewichtung der einzelnen Gründe innerhalb der Sozialauswahl nur angreifen kann, wenn diese grob unverhältnismäßig vorgenommen wurde, reicht es aus, wenn der Arbeitgeber lediglich die Angaben zur Sozialauswahl übermittelt, die im Rahmen der Gewichtung gewertet wurden. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber auch nur die Daten derjenigen Mitarbeiter nennen, die seiner Meinung nach unter den vergleichbaren Personenkreis für die Sozialauswahl gehören. Bei diesen Mitarbeitern müssen allerdings die Auswahlkriterien nach dem Gesetz, also Betriebzugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltsverpflichtungen, aufgelistet werden. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber seinen Bewertungsmaßstab innerhalb der Kriterien für die Sozialauswahl darlegen.

Da der Betriebsrat vor einer betriebbedingten Kündigung zwingend anzuhören ist, kann auch der Betriebrat, sofern ein solcher vorhanden ist, Auskunft über die Sozialdaten anderer Arbeitnehmer übermitteln.

Selbst wenn die Personalabteilung oder der Betriebrat die Sozialdaten nicht übermittelt haben, sollte der Arbeitnehmer auf gar keinen Fall mit der Einreichung der Kündigungsschutzklage zögern. Ist die drei Wochen Frist zur Einreichung der Klage beim Arbeitsgericht verstrichen, ist die arbeitsrechtliche Klage unzulässig. Der Arbeitnehmer sollte daher auf jeden Fall Klage einreichen und ggf. im Rahmen der Klageschrift die Offenlegung der Daten verlangen.

Betriebvereinbarungen und Tarifverträge können zudem Einfluss auf die Sozialauswahl haben. Größere Unternehmen vereinbaren zwischen dem Betriebsrat und den Arbeitgebern häufig Auswahlrichtlinien nach § 95 Betriebsverfassungsgesetz, in denen die Kriterien für die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen festgelegt werden. Wird eine größere Umstrukturierung geplant, dass heißt ggf. eine Maßentlassung oder aber die Schließung eines Betriebsteiles, so kann der Arbeitgeber im Rahmen eines Sozialplanes nach § 112 Betriebverfassungsgesetz ebenfalls mit dem Betriebsrat Auswahlkriterien nach Punktetabellen festlegen. Mit Urteil vom 18.01.1990 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG NZA 1990,729) eine Punktetabelle anerkannt, die Grundsätzlich im Rahmen der Sozialauswahl überprüft werden sollte. Danach werden Punkte für die Unterhaltspflicht gegenüber Ehegatten vergeben (8 Punkte), Unterhaltspflichten für jedes Kind werden mit 4 Punkten bewertet, die Betriebszugehörigkeit bis zu 10 Dienstjahren werden je Dienstjahr mit einem Punkt und ab dem 11 Dienstjahr mit 2 Punkten bewertet; das Lebensalter wird insgesamt mit einem Punkt bewertet. Nach § 1 Abs. 4 Kündigungsschutzgesetz gilt zudem, dass für den Fall, dass in einem Tarifvertrag, in einer Betriebvereinbarung nach § 95 Betriebverfassungsgesetz oder einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt ist, wie die Sozialgesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, die jeweilige Gewichtung vom Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann. Ist eine solche Betriebvereinbarung getroffen oder ein entsprechender Tarifvertrag verhandelt, so muss dieser zur Prüfung der Erfolgsaussichten einer Kündigung vorrangig geprüft werden. Allerdings bedeutet eine korrekte Sozialauswahl nicht notwendiger Weise den Verlust eines Kündigungsschutzprozesses. So gibt es weitere Punkte, die im Rahmen der Überprüfen der Zulässigkeit einer Kündigung Berücksichtigung finden müssen, so unter anderem die Vorschriften zur Massenentlassung nach § 17 Kündigungsschutzgesetz, wie auch die Darlegung der Gründe, die zur betriebbedingten Kündigung geführt haben.

Weitergehende Informationen zum Kündigungsschutz finden Sie hier:

1. Das Kündigungsschutzgesetz

2. Kündigungsarten

3. Die Sozialauswahl

4. Der Kündigungsschutzprozess

5. Checkliste: Unterlagen/Infos zur Kündigungsschutzklage

Haben Sie Fragen zum Ablauf eines Kündigungsschutzprozesses? Können wir Sie im Rahmen einer Kündigugnsschutzklage unterstützen? Für ein kostenloses Angebot zur Bearbeitung Ihres Rechtsschutzfalles klicken Sie bitte hier.

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