Internetzugang für den Betriebsrat nur nach Überprüfung der konkreten betrieblichen Gegebenheiten

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Beschluss vom 23.8.2006 (Az.: 7 ABR 55/05) entschieden, dass der Betriebsrat konkrete betriebsverfassungsrechtliche Aufgabenstellungen darlegen muss, die eine Informationsbeschaffung aus dem Internet erforderlich machen. Eine Pflicht des Arbeitgebers, einen Internetzugang ohne weiteres einzurichten, folgt nicht aus § 40 II Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dem Betriebsrat obliegt zwar grundsätzlich die Entscheidung darüber, welche Sachmittel zur Erledigung der Betriebsratsaufgaben erforderlich sind. Dafür maßgebend ist nach Ansicht das BAG aber nicht die subjektive Einschätzung des Betriebsrates. Entscheidend ist allein das Ergebnis einer objektiven Interessenabwägung, in die die Interessen der Belegschaft an einer effektiven Betriebsratsarbeit einerseits und die berechtigten Arbeitgeberinteressen andererseits einzustellen sind. Die Arbeitsgerichte haben demnach insbesondere zu prüfen, ob die geforderten Sachmittel in der konkreten betrieblichen Situation erforderlich sind, um die betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben zu erfüllen. In der zugrunde liegenden Entscheidung hat das BAG dies verneint und darauf verwiesen, dass der Betriebsrat nicht ausreichend vorgetragen habe, für welche konkreten, mit seiner Tätigkeit verbundenen Aufgaben er Informationen gerade aus dem Internet benötige. Auch erfordere die allgemeine Überwachungsaufgabe des Betriebsrates nach § 80 I BetrVG nicht zwingend einen tagesaktuellen Zugriff auf entsprechende Datenbanken. Vielmehr reiche es aus, wenn die gewünschten Informationen anderweitig zeitnah beschafft werden könnten.

Diese Entscheidung zeigt eine Abkehr des BAG von der bisherigen pauschalen Beurteilung des „Teilhabeanspruchs“ des Betriebsrates an technischen Hilfsmitteln, hin zu einer konkreten Betrachtung im Einzelfall.

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Die gesetzliche Ausgangsbasis

Auch wenn es keinen festgeschriebenen Arbeitsvertrag gibt, bewegt sich das Arbeitsverhältnis nach deutschem Recht nicht im luftleeren Raum. So bestehen eine ganze Reihe gesetzlicher Vorgaben, die nicht zuletzt dem Schutz des Arbeitnehmers dienen:

I. Die gesetzlichen Vorgaben

1. Das Arbeitsverhältnis

a) Dienstvertragsrecht, §§ 611 - 630 BGB

b) Gesellschaftsrecht

c) Geschäftsbesorgungsvertrag

d) Auftragsrecht

e) Dienstverschaffungsvertrag

2. Abgrenzung zur Selbständigkeit

3. Angestellte und Arbeiter

4. Leitende Angestellte

5. Gesetzliche Vergütung, § 612 BGB

6. Betriebsübergang, § 613 BGB

7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

a) Kündigungsfrist

b) Schriftform

8. Sonstige Schutzpflichten

II. Vertragliche Vereinbarungen

1. Vertragsverhandlungen

2. Befristetes Arbeitsverhältnis

3. Probezeit

4. Kündigungsfristen

5. Arbeitsort

6. Arbeitszeit

7. Tätigkeitsbereich

8. Ausschlussfristen

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

3. Die Probezeit

Nach dem Gesetz ist es zulässig, eine Probezeit von bis zu 6 Monaten Dauer zu vereinbaren. Die Ausgestaltung der Probezeitvereinbarung kann dabei unterschiedlich vorgenommen werden. Teilweise werden Probezeiten als befristetes Arbeitsverhältnis mit einer Dauer von maximal 6 Monaten abgeschlossen. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf dieser Probezeit, sofern nicht ein unbefristeter Vertrag geschlossen wird. In anderen Fällen wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart, wobei die ersten 6 Monate als Probezeit gelten. Auch in diesem Fall gilt die gesetzliche verkürzte Kündigungsfrist zur Probearbeitsverhältnissen von 2 Wochen. Diese Kündigungsfrist gilt für beide Parteien. Besonderheiten bei der Probezeitregelung ergeben sich unter anderem wenn eine Probezeit verlängert werden soll. Da die Probezeit eine maximale Dauer von 6 Monaten haben darf, kann bei einer zunächst vereinbarten Probezeit von kürzerer Dauer eine Verlängerung bis zur maximalen Geltungsdauer von 6 Monaten vereinbart werden. Wichtig ist, dass diese Verlängerung je nach Ausgestaltung des Vertrages noch im Rahmen der Probezeit zu erfolgen hat. Ist die Probezeit bereits abgelaufen, kann sich das Arbeitsverhältnis ggf. in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umwandeln.

Nach neuerer Rechtssprechung des Bundesgerichtshofes ist es zulässig, eine Probezeit von 6 Monaten als befristetes Arbeitsverhältnis zu vereinbaren und sodann an stelle eines unbefristeten Vertrages eine erneute „Probearbeitszeit“ zu vereinbaren. Dies erfolgt dann zulässigerweise in der Form, dass bis zur maximalen Dauer von 2 Jahren nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz eine entsprechende befristete Anstellung erfolgt. Arbeitgeber müssen in diesem Fall beachten, dass die ursprünglich vereinbarte Probezeit zur maximalen Höchstdauer von 2 Jahren nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz hinzu gerechnet wird.

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4. Kündigungsfristen

5. Arbeitsort

6. Arbeitszeit

7. Tätigkeitsbereich

8. Ausschlussfristen

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

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6. Arbeitszeit

In Arbeitsverträgen sind regelmäßig Regelungen zur Arbeitszeit enthalten. Üblich sind bei Vollzeitbeschäftigung Zeiten zwischen 37 und 40 Stunden. Falls eine Regelung im Arbeitsvertrag fehlt, kann aber durchaus eine Regelung aus einem Tarifvertrag anwendbar sein. Der Arbeitgeber hat zudem die Möglichkeit Dauer und Lage der Arbeitszeiten festzulegen, dass heißt auch mehr Arbeit an einzelnen Tagen und weniger Arbeit als eine durchschnittliche Arbeitszeit an anderen Tagen bestimmen. Wird eine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt, dann ist diese vertragliche Arbeitszeit maßgeblich. In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Regelung auch nicht mehr einseitig ändern. Besonderheiten sind allerdings auch hier bei Schichtdiensten zu beachten. Darüber hinaus sind häufig Regelungen zu Überstunden, die mit dem Gehalt abgegolten sind und ggf. erwartet werden und die weitere Vergütung von Sonn- und Feiertagsarbeit oder sonstiger Mehrarbeit üblich.

Für ungünstige Arbeitszeiten z.B. Nachtarbeit, Wechselschicht, Sonn- und Feiertagsarbeit werden regelmäßig Zuschläge gewährt. Zwar gibt es hier keinen gesetzlichen Anspruch, diese Zuschläge sind aber regelmäßig Branchenüblich oder zumindest Betriebsüblich und werden daher normalerweise auch ohne ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag gezahlt. Um allerdings im Zweifelsfall eine bessere Beweislage zu haben, sollten solche Zuschläge auch arbeitsvertraglich bestimmt sein. Die Differenzierung nach den einzelnen Arten der ungünstigen Arbeitszeiten oder einzelnen Zuschläge sollte dabei im Arbeitsvertrag wegen der Bestimmtheit ebenfalls erfolgen.

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