Rechtsthemen

Internetzugang für den Betriebsrat nur nach Überprüfung der konkreten betrieblichen Gegebenheiten

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Beschluss vom 23.8.2006 (Az.: 7 ABR 55/05) entschieden, dass der Betriebsrat konkrete betriebsverfassungsrechtliche Aufgabenstellungen darlegen muss, die eine Informationsbeschaffung aus dem Internet erforderlich machen. Eine Pflicht des Arbeitgebers, einen Internetzugang ohne weiteres einzurichten, folgt nicht aus § 40 II Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dem Betriebsrat obliegt zwar grundsätzlich die Entscheidung darüber, welche Sachmittel zur Erledigung der Betriebsratsaufgaben erforderlich sind. Dafür maßgebend ist nach Ansicht das BAG aber nicht die subjektive Einschätzung des Betriebsrates. Entscheidend ist allein das Ergebnis einer objektiven Interessenabwägung, in die die Interessen der Belegschaft an einer effektiven Betriebsratsarbeit einerseits und die berechtigten Arbeitgeberinteressen andererseits einzustellen sind. Die Arbeitsgerichte haben demnach insbesondere zu prüfen, ob die geforderten Sachmittel in der konkreten betrieblichen Situation erforderlich sind, um die betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben zu erfüllen. In der zugrunde liegenden Entscheidung hat das BAG dies verneint und darauf verwiesen, dass der Betriebsrat nicht ausreichend vorgetragen habe, für welche konkreten, mit seiner Tätigkeit verbundenen Aufgaben er Informationen gerade aus dem Internet benötige. Auch erfordere die allgemeine Überwachungsaufgabe des Betriebsrates nach § 80 I BetrVG nicht zwingend einen tagesaktuellen Zugriff auf entsprechende Datenbanken. Vielmehr reiche es aus, wenn die gewünschten Informationen anderweitig zeitnah beschafft werden könnten.

Diese Entscheidung zeigt eine Abkehr des BAG von der bisherigen pauschalen Beurteilung des „Teilhabeanspruchs“ des Betriebsrates an technischen Hilfsmitteln, hin zu einer konkreten Betrachtung im Einzelfall.

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Bußgeldkatalog - Abstand

Lfd. Nr.		Regelsatz	Fahrverbot
		in Euro
	Der Abstand von einem vorausfahrenden
	Fahrzeug betrug in Metern
12.5	a) bei einer Geschwindigkeit von mehr als 80 km/h
12.5.1	weniger als 5/10 des halben Tachowertes	40
12.5.2	weniger als 4/10 des halben Tachowertes	60
12.5.3	weniger als 3/10 des halben Tachowertes	100	Fahrverbot
			1 Monat
			soweit die
			Geschwindigkeit
			mehr als 100 km/h
			beträgt
12.5.4	weniger als 2/10 des halben Tachowertes	150	Fahrverbot
			2 Monate
			soweit die
			Geschwindigkeit
			mehr als 100 km/h
			beträgt
12.5.5	weniger als 1/10 des halben Tachowertes	200	Fahrverbot
			3 Monate
			soweit die
			Geschwindigkeit
			mehr als 100 km/h
			beträgt
12.6	b) bei einer Geschwindigkeit von mehr als 130 km/h
12.6.1	weniger als 5/10 des halben Tachowertes	60
12.6.2	weniger als 4/10 des halben Tachowertes	100
12.6.3	weniger als 3/10 des halben Tachowertes	150	Fahrverbot
			1 Monat
12.6.4	weniger als 2/10 des halben Tachowertes	200	Fahrverbot
			2 Monate
12.6.5	weniger als 1/10 des halben Tachowertes	250	Fahrverbot
			3 Monate

Die gesetzliche Ausgangsbasis

Auch wenn es keinen festgeschriebenen Arbeitsvertrag gibt, bewegt sich das Arbeitsverhältnis nach deutschem Recht nicht im luftleeren Raum. So bestehen eine ganze Reihe gesetzlicher Vorgaben, die nicht zuletzt dem Schutz des Arbeitnehmers dienen:

I. Die gesetzlichen Vorgaben

1. Das Arbeitsverhältnis

a) Dienstvertragsrecht, §§ 611 - 630 BGB

b) Gesellschaftsrecht

c) Geschäftsbesorgungsvertrag

d) Auftragsrecht

e) Dienstverschaffungsvertrag

2. Abgrenzung zur Selbständigkeit

3. Angestellte und Arbeiter

4. Leitende Angestellte

5. Gesetzliche Vergütung, § 612 BGB

6. Betriebsübergang, § 613 BGB

7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

a) Kündigungsfrist

b) Schriftform

8. Sonstige Schutzpflichten

II. Vertragliche Vereinbarungen

1. Vertragsverhandlungen

2. Befristetes Arbeitsverhältnis

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

Multanova 6F

Das Messgerät Multanova 6F digital wird hergestellt und vertrieben durch das Unternehmen Jenoptik. Das Radargeschwindigkeitsmessgerät MULTANOVA 6F digital garantiert hochwertige Fotos auch bei schlechten Licht- und Wetterverhältnissen mit der hochauflösenden SmartCamera. Früher wurde das System in der analogen Variante mit Nassfilm eingesetzt. Der Hersteller rüstet aber problemlos auf digitale Technik um. Die Parabolantenne des Radargeräts hat einen horizontal und vertikal besonders schmalen Öffnungswinkel. Das System eignet sich ideal für die Geschwindigkeitsmessung auf Autobahnen und Schnellstraßen. Alle Fotos können per USB-Stick auf einen PC übertragen und mit einer Auswertesoftware bearbeiten werden. Das Messgerät Multanova 6F digital fertigt qualitativ hochwertige Fotos bei jedem Wetter. Bei diesem Gerät handelt es sich um ein mobiles Radargerät, das in der Regel am Rande der Fahrbahn aufgestellt ist und von dort die Messungen durchführt. Das Gerät bedient sich der Radartechnologie. multanova 6f 3

Vom Multanova 6F digital werden Signale, genauer elektromagnetische Wellen, gesendet. Treffen diese auf ein Fahrzeug, werden die Wellen vom Kfz zurück reflektiert, wobei das Signal eine Änderung erfährt (Doppler-Effekt). Aus dieser Änderung ermittelt das Messgerät schließlich die Geschwindigkeit des Fahrzeugs. Im Falle einer Geschwindigkeitsüberschreitung wird ein Foto ausgelöst und eine (digitale) Fotoaufnahme erstellt.

Ein mobiles Radargerät bzw. das mobile Gerät von Multanova benötigt für eine zuverlässige Geschwindigkeitsmessung einen vorgegebenen Winkel. Ist das Messgerät nicht im richtigen Winkel parallel zur Straße aufgestellt, kann das Messergebnis bei erheblicher Abweichung von den Vorgaben nicht mehr zuverlässig verwertbar messen. Auch bei einem Fahrstreifenwechsel oder Überholmanöver des gemessenen Fahrzeugs besteht die Gefahr der falschen Messung.

Wie bei anderen Messgeräten, die auf eine Reflexion der Wellen beruhen, können auch hier Messfehler entstehen, die sich im Prozess der Reflexion ergeben. Diese können zum Beispiel auftreten, wenn das Radargerät an einem Platz mit einer Mauer aufgestellt ist, aber auch, wenn die Wellen an anderen Fahrzeugen oder großen Bauteilen reflektiert werden.

Wir prüfen ebenso, ob die vorgegebene Eichpflicht erfüllt worden ist. Ist diese nicht gegeben, wird damit das Messergebnis nichtig. Weiterhin müssen die Polizeibeamten über das nötige Know-How zur Bedienung der Messgeräte verfügen und einen aufmerksamen Messbetrieb durchführen. Die Überprüfung der Schulungsunterlagen der Messbeamten, des Eichscheins und des Messprotokolls erfolgen ebenso.

3. Die Probezeit

Nach dem Gesetz ist es zulässig, eine Probezeit von bis zu 6 Monaten Dauer zu vereinbaren. Die Ausgestaltung der Probezeitvereinbarung kann dabei unterschiedlich vorgenommen werden. Teilweise werden Probezeiten als befristetes Arbeitsverhältnis mit einer Dauer von maximal 6 Monaten abgeschlossen. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf dieser Probezeit, sofern nicht ein unbefristeter Vertrag geschlossen wird. In anderen Fällen wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart, wobei die ersten 6 Monate als Probezeit gelten. Auch in diesem Fall gilt die gesetzliche verkürzte Kündigungsfrist zur Probearbeitsverhältnissen von 2 Wochen. Diese Kündigungsfrist gilt für beide Parteien. Besonderheiten bei der Probezeitregelung ergeben sich unter anderem wenn eine Probezeit verlängert werden soll. Da die Probezeit eine maximale Dauer von 6 Monaten haben darf, kann bei einer zunächst vereinbarten Probezeit von kürzerer Dauer eine Verlängerung bis zur maximalen Geltungsdauer von 6 Monaten vereinbart werden. Wichtig ist, dass diese Verlängerung je nach Ausgestaltung des Vertrages noch im Rahmen der Probezeit zu erfolgen hat. Ist die Probezeit bereits abgelaufen, kann sich das Arbeitsverhältnis ggf. in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umwandeln.

Nach neuerer Rechtssprechung des Bundesgerichtshofes ist es zulässig, eine Probezeit von 6 Monaten als befristetes Arbeitsverhältnis zu vereinbaren und sodann an stelle eines unbefristeten Vertrages eine erneute „Probearbeitszeit“ zu vereinbaren. Dies erfolgt dann zulässigerweise in der Form, dass bis zur maximalen Dauer von 2 Jahren nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz eine entsprechende befristete Anstellung erfolgt. Arbeitgeber müssen in diesem Fall beachten, dass die ursprünglich vereinbarte Probezeit zur maximalen Höchstdauer von 2 Jahren nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz hinzu gerechnet wird.

weitergehende Informationen zum Arbeitsvertrag finden Sie hier: