Rechtsthemen
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9. Beginn des Arbeitsverhältnisses
Der Beginn des Arbeitsverhältnisses sollte im Arbeitsvertrag ggf. genau geregelt werden. Grundsätzlich führt dies zwar zu keinen Problemen, aber falls der Arbeitnehmer in Folge einer Erkrankung den Arbeitsplatz nicht rechtzeitig antreten kann, kann es passieren, dass der Arbeitnehmer sein Krankengeld nicht geltend machen kann. Darüber hinaus ist der vertraglich vorgesehene Beginn des Arbeitsverhältnisses auch entscheidend für die Kündigungsfristen, so dass dieses genau geregelt sein sollte.
weitere Informationen zum Arbeitsvertrag finden Sie hier:
10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation
13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote
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Im Rahmen der Kündigungsschutzklage sind verschiedene Angaben erforderlich, um den erforderlichen Vortrag zur Kündigung und den Sozialdaten führen zu können.
Die nachfolgende Checkliste enthält eine nicht abschließende Aufzählung derjenigen Unterlagen, die Sie bei der Vorbereitung einer Kündigungsschutzklage benötigen:
5. Checkliste : Unterlagen Kündigungsschutzklage
Nachfolgend finden Sie eine Checkliste, welche Unterlagen wir für eine Kündigungsschutzklage benötigen:
- Kündigung (Original oder Kopie)
- Lohnsteuerbescheinigung / Lohnsteuerkarte
- monatliche Lohnnachweise der letzten 3 Monate
- persönliche Angaben:
- Geburtdatum
- Unterhaltsverpflichtungen gegenüber Ehegatten oder Kindern
- Familienstand
- Arbeitsvertrag
- sonstige zum Arbeitsverhältnis gehörende Unterlagen, Fahrzeugüberlassungsverträge, Abmahnungen, Versetzungen und ähnliches
Wissenswertes zum Kündigungsschutz erhalten Sie hier:
4. Der Kündigungsschutzprozess
5. Checkliste: Unterlagen/Infos zur Kündigungsschutzklage
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7. Tätigkeitsbereich
Grundsätzlich ist es nicht erforderlich einen konkret umrissenen Aufgabenbereich im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Allerdings führt dies dazu, dass das Direktionsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich des Einsatzes und der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit weiter ist, je knapper die Regelung im Arbeitsvertrag ist. Ist der Tätigkeitsbereich konkret und ausführlich beschrieben, verengt sich der Raum für das Direktionsrecht des Arbeitgebers.
Dabei ist allerdings zu beachten, dass der Vorteil des Arbeitnehmers durch das eingeschränkte Direktionsrecht des Arbeitgebers sich im Kündigungsfalle auch zu einem Nachteil entwickeln kann. Ist das Arbeitsgebiet des Arbeitnehmers nämlich konkret umschrieben, so muss im Zweifel bei der Sozialauswahl nur auf die entsprechende Berufsgruppe eingegangen werden.
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9. Beginn des Arbeitsverhältnisses
10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation
13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote
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5. Gesetzliche Vergütung, § 612 BGB
Nach § 612 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Mit dieser Regelung wird der Dienstvertrag zu den unentgeltlichen Vertragsverhältnissen, etwa dem Auftrag oder der Gefälligkeit abgegrenzt. Die gesetzliche Regelung bedeutet auch, dass auch ohne einen schriftlichen Arbeitsvertrag grundsätzlich eine Vergütung geschuldet ist. Mangels Regelung bzw. beweisbarer Regelung muss in einem solchem Fall die übliche Vergütung ausgelegt werden, wobei für freie Berufe, wie Rechtsanwälte und Steuerberater gesetzliche Vergütungsregelungen vorgesehen sind(Rechtsanwaltsvergütungsgesetz, Steuerberatergebührenverordnung), bei Ärzten ist es die GOÄ(Gebührenordnung für Ärzte) und die GOZ(Gebührenordnung für Zahnärzte); und die Architekten haben auch eine eigene Architektenhonorarordnung.
Das Fehlen einer Regelung im Arbeitsvertrag bedeutet allerdings nicht, dass nicht doch eine Regelung vereinbart wurde; dieses kann auch durch Tarifverträge bestehen.
weiter geht es hier:
6. Betriebsübergang, § 613 BGB
7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
II. Vertragliche Vereinbarungen
2. Befristetes Arbeitsverhältnis
9. Beginn des Arbeitsverhältnisses
10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation
13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote
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4. Die Kündigungsfristen
Bei allen Dienstverhältnissen, die keine Arbeitsverhältnisse im Sinne von § 622 BGB sind, gelten besondere Kündigungsfristen:
Wenn die Vergütung nach Tagen bemessen ist, an jedem Tag für den Ablauf des folgenden Tages
Wenn die Vergütung nach Wochen bemessen ist, spätestens am ersten Werktag einer Woche für den Ablauf des folgenden Samstags,
Wenn die Vergütung nach Monaten bemessen ist, spätestens am 15ten eines Monats für den Schluss des Kalendermonats;
Wenn die Vergütung nach viertel Jahren oder längeren Zeitabschnitten bemessen ist, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Wochen für den Schluss eines Kalendervierteljahres;
Wenn die Verpflichtung nicht nach Zeitschnitten bemessen ist, jederzeit; bei einem die Erwerbstätigkeit des Verpflichtenden vollständig oder hauptsächlich in Anspruch nehmenden Dienstverhältnis ist jedoch eine Kündigungsfrist von 2 Wochen einzuhalten.
Die Kündigungsfrist für Arbeitsverhältnisse bestimmt sich nach § 622 BGB. Danach kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten mit einer Frist von 4 Wochen zum 15ten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
Dies gilt allerdings nur, wenn das Arbeitsverhältnis weniger als zwei Jahre bestanden hat. Andernfalls gilt das folgende:
Bei Arbeitsverhältnissen, die zwei Jahre aber weniger als 5 Jahre bestand haben, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats;
Bei Arbeitsverhältnissen mit einer Dauer zwischen 5 und 8 Jahren, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats;
Zwischen 8 und 10 Jahren drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Zwischen 10 und 12 Jahren vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Zwischen 12 und 15 Jahren fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Zwischen 15 und 20 Jahren sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Über 20 Jahre sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden die Zeiten, die vor der Vollendung des 25ten Lebensjahres des Arbeitsnehmers liegen nicht berücksichtigt.
Es ist allerdings zulässig, für den Arbeitsgeber längere Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Für den Arbeitsnehmer darf ebenfalls eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden, wenn diese nicht länger als die für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist ist. Auch die Vereinbarung von Kündigungsfristen ist daher eine Verhandlungsposition im Rahmen des Arbeitsvertrages, sofern nicht durch Tarifvertrag etwas anderes geregelt ist.
Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag ist nach § 622 Abs. 5 BGB nur sehr eingeschränkt gestattet:
- Wenn ein Arbeitnehmer nur vorübergehend zur Aushilfe eingestellt ist kann eine Kündigungsfrist von weniger als 4 Wochen vereinbart werden. Dies geht allerdings nur, wenn das Aushilfsarbeitsverhältnis nicht länger als 3 Monate dauert.
- Wenn der Arbeitsgeber weniger als 20 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt darf eine Kündigungsfrist von 4 Wochen vereinbart werden.
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10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation
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