Rechtsthemen
Rechtsthemen
3. Die Sozialauswahl
Der Arbeitsgeber muss bei der Sozialauswahl nur die Sozialdaten berücksichtigen, die er tatsächlich kennt. Dabei darf er sich auf Eintragungen in der Lohnsteuerkarte verlassen, sofern er nicht aus anderen Quellen weitergehende Kenntnisse erworben hat bzw. Kenntnisse vorhanden sein müssten, wonach die Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte unzutreffend sind. Der Arbeitgeber muss nur die bekannten Sozialdaten berücksichtigen und braucht im Vorfeld keine Erkundigungen über die Situation des Arbeitnehmers einzuziehen. Der Arbeitsnehmer sollte daher rechtszeitig alle um soziale Umstände seiner Person entsprechend mitteilen. Hierzu gehören neben Arbeitsunfällen und Behinderungen auch die Anzahl der Unterhaltsberechtigten Familienangehörigen.
Das Kriterium der Betriebzugehörigkeit bezieht sich nicht alleine auf die Zugehörigkeit im jeweiligen Betrieb, sondern es handelt sich um die Dauer der Beschäftigung im jeweiligen Unternehmen. Der ununterbrochene rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses ist zur Bestimmung der Beschäftigungszeit bzw. Betriebszugehörigkeit entscheidend. Ist ein Teil des Unternehmens daher von einem Mitbewerber aufgekauft worden, so zählt im Falle der dortigen Kündigung auch die Beschäftigungszeit bei dem aufgekauften Betriebsteil.
Arbeitsvertraglich bietet sich daher für Arbeitnehmer an, auch frühere Beschäftigungszeiten im Unternehmen in den neuen Arbeitsvertrag aufzunehmen, falls eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses vorliegt.
Da der Arbeitnehmer für die falsche bzw. unzutreffende Sozialauswahl beweispflichtig ist, sollte er die Sozialdaten der vergleichbaren Arbeitnehmer erhalten. Der Arbeitnehmer sollte daher seine Arbeitskollegen möglichst genau kennen, spätestens zum Zeitpunkt der Kündigung sollte er sich bemühen die Mitarbeiter kennen zu lernen. Arbeitgeber erteilen im Kündigungsfall häufig eine Freistellung, unter anderem auch um den gekündigten Mitarbeiter vom Betrieb und vom Kontakt mit den Kollegen fern zu halten. Für den gekündigten Mitarbeiter bedeutet die Beweislast zur falschen Sozialauswahl, dass er ggf. im Kündigungsschutzprozess sozial weniger schutzbedürftige Mitarbeiter benennen muss. Dies ist unumgänglich. Darüber hinaus sei der Hinweis erlaubt, dass auch die Benennung der sozial weniger schutzbedürftigen Mitarbeiter nicht notwendigerweise deren Kündigung bedeutet. Entscheidend ist vielmehr, die Beweislast zu seinen eigenen Gunsten mit Argumenten auszufüllen.
Eine andere Möglichkeit um an die Sozialdaten heran zu kommen, ist die Konsultation der Personalabteilung des Arbeitgebers. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (AZ: 2 AZR 21/82) kann die Personalabteilung die Mitteilung der Sozialdaten vergleichbarer Arbeitnehmer nicht aus datenschutzrechtlichen Gründen ablehnen. Allerdings braucht der Arbeitgeber keine vollständige Auflistung der entsprechenden Daten aller vergleichbaren Arbeitnehmer zu erteilen. Da der Arbeitnehmer die Gewichtung der einzelnen Gründe innerhalb der Sozialauswahl nur angreifen kann, wenn diese grob unverhältnismäßig vorgenommen wurde, reicht es aus, wenn der Arbeitgeber lediglich die Angaben zur Sozialauswahl übermittelt, die im Rahmen der Gewichtung gewertet wurden. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber auch nur die Daten derjenigen Mitarbeiter nennen, die seiner Meinung nach unter den vergleichbaren Personenkreis für die Sozialauswahl gehören. Bei diesen Mitarbeitern müssen allerdings die Auswahlkriterien nach dem Gesetz, also Betriebzugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltsverpflichtungen, aufgelistet werden. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber seinen Bewertungsmaßstab innerhalb der Kriterien für die Sozialauswahl darlegen.
Da der Betriebsrat vor einer betriebbedingten Kündigung zwingend anzuhören ist, kann auch der Betriebrat, sofern ein solcher vorhanden ist, Auskunft über die Sozialdaten anderer Arbeitnehmer übermitteln.
Selbst wenn die Personalabteilung oder der Betriebrat die Sozialdaten nicht übermittelt haben, sollte der Arbeitnehmer auf gar keinen Fall mit der Einreichung der Kündigungsschutzklage zögern. Ist die drei Wochen Frist zur Einreichung der Klage beim Arbeitsgericht verstrichen, ist die arbeitsrechtliche Klage unzulässig. Der Arbeitnehmer sollte daher auf jeden Fall Klage einreichen und ggf. im Rahmen der Klageschrift die Offenlegung der Daten verlangen.
Betriebvereinbarungen und Tarifverträge können zudem Einfluss auf die Sozialauswahl haben. Größere Unternehmen vereinbaren zwischen dem Betriebsrat und den Arbeitgebern häufig Auswahlrichtlinien nach § 95 Betriebsverfassungsgesetz, in denen die Kriterien für die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen festgelegt werden. Wird eine größere Umstrukturierung geplant, dass heißt ggf. eine Maßentlassung oder aber die Schließung eines Betriebsteiles, so kann der Arbeitgeber im Rahmen eines Sozialplanes nach § 112 Betriebverfassungsgesetz ebenfalls mit dem Betriebsrat Auswahlkriterien nach Punktetabellen festlegen. Mit Urteil vom 18.01.1990 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG NZA 1990,729) eine Punktetabelle anerkannt, die Grundsätzlich im Rahmen der Sozialauswahl überprüft werden sollte. Danach werden Punkte für die Unterhaltspflicht gegenüber Ehegatten vergeben (8 Punkte), Unterhaltspflichten für jedes Kind werden mit 4 Punkten bewertet, die Betriebszugehörigkeit bis zu 10 Dienstjahren werden je Dienstjahr mit einem Punkt und ab dem 11 Dienstjahr mit 2 Punkten bewertet; das Lebensalter wird insgesamt mit einem Punkt bewertet. Nach § 1 Abs. 4 Kündigungsschutzgesetz gilt zudem, dass für den Fall, dass in einem Tarifvertrag, in einer Betriebvereinbarung nach § 95 Betriebverfassungsgesetz oder einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt ist, wie die Sozialgesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, die jeweilige Gewichtung vom Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann. Ist eine solche Betriebvereinbarung getroffen oder ein entsprechender Tarifvertrag verhandelt, so muss dieser zur Prüfung der Erfolgsaussichten einer Kündigung vorrangig geprüft werden. Allerdings bedeutet eine korrekte Sozialauswahl nicht notwendiger Weise den Verlust eines Kündigungsschutzprozesses. So gibt es weitere Punkte, die im Rahmen der Überprüfen der Zulässigkeit einer Kündigung Berücksichtigung finden müssen, so unter anderem die Vorschriften zur Massenentlassung nach § 17 Kündigungsschutzgesetz, wie auch die Darlegung der Gründe, die zur betriebbedingten Kündigung geführt haben.
Weitergehende Informationen zum Kündigungsschutz finden Sie hier:
3. Die Sozialauswahl
4. Der Kündigungsschutzprozess
5. Checkliste: Unterlagen/Infos zur Kündigungsschutzklage
Haben Sie Fragen zum Ablauf eines Kündigungsschutzprozesses? Können wir Sie im Rahmen einer Kündigugnsschutzklage unterstützen? Für ein kostenloses Angebot zur Bearbeitung Ihres Rechtsschutzfalles klicken Sie bitte hier.
Bundesgerichtshof
Mitteilung der Pressestelle
Nr. 105/2007
beschädigter Zylinderkopfdichtung und gerissenen Ventilstegen eines Gebrauchtwagens
Der unter anderem für das Kaufrecht zuständige VIII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat seine Rechtsprechung zur Beweislastumkehr bei einem Verbrauchsgüterkauf nach § 476 BGB fortgeführt. Dem lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Der Kläger erwarb – nach seinen Angaben als Verbraucher – von dem Beklagten, der einen Kraftfahrzeughandel betreibt, einen gebrauchten Personenkraftwagen mit einem Kilometerstand von 159.100 km zum Kaufpreis von 4.490 €. Etwa vier Wochen nach Übergabe wurde in einer Fachwerkstatt festgestellt, dass sich im Kühlsystem des Fahrzeugs zu wenig Wasser befand. Nach der Demontage des Zylinderkopfes stellte sich weiter heraus, dass die Zylinderkopfdichtung defekt und die Ventilstege gerissen waren. Nachdem der Kläger den Beklagten vergeblich zur Beseitigung der Mängel aufgefordert hatte, erklärte er den Rücktritt vom Kaufvertrag und erhob Klage auf Rückzahlung des Kaufpreises.
Ein Rücktrittsrecht des Klägers besteht nur dann, wenn die nach der Übergabe festgestellten Fahrzeugmängel schon bei der Übergabe des Fahrzeugs an den Kläger vorhanden waren. Diese zwischen den Parteien streitige Frage konnte im Prozess nicht geklärt werden. Diese Ungewissheit wirkt sich grundsätzlich zu Lasten des Käufers aus. Für den Verbrauchsgüterkauf – den Kauf einer beweglichen Sache durch einen Verbraucher von einem Unternehmer – greift dem gegenüber nach § 476 BGB aus Gründen des Verbraucherschutzes eine Umkehr der Beweislast Platz. Nach dieser Bestimmung wird regelmäßig vermutet, dass ein Sachmangel, der sich innerhalb von sechs Monaten seit der Übergabe an den Käufer zeigt, schon bei der Übergabe vorhanden war. Die Parteien stritten vornehmlich darüber, ob diese Vermutung dem Kläger im Streitfall zugute kommt. Amts- und Landgericht hatten dies unter Berufung auf die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs verneint.
Der Bundesgerichtshof ist dem nicht gefolgt. Soweit er in zwei zuvor entschiedenen Fällen – dem Zahnriemenfall (BGHZ 159, 215) und dem Turboladerfall (NJW 2006, 434) – eine Beweislastumkehr zugunsten des Käufers verneint hat, beruhte das darauf, dass dort schon nicht hatte geklärt werden können, ob der jeweils erst nach Übergabe des Fahrzeugs eingetretene Motor- bzw. Turboladerschaden seinerseits auf einen Mangel oder auf eine andere Ursache wie einen zur sofortigen Zerstörung des Motors führenden Fahrfehler des Käufers bzw. gewöhnlichen Verschleiß zurückzuführen war. Im Streitfall ist dagegen nicht ungeklärt geblieben, ob das Fahrzeug mangelhaft ist. Vielmehr steht dies fest. Nach dem unstreitigen Sachverhalt haben sich nach der Übergabe des Fahrzeugs an den Kläger Mängel in Gestalt der defekten Zylinderkopfdichtung und der gerissenen Ventilstege gezeigt. Ungeklärt geblieben ist allein die Frage, ob der Defekt der Zylinderkopfdichtung und die daraus folgende oder dafür ursächliche Überhitzung des Motors, auf die nach den Ausführungen des Sachverständigen auch das Reißen der Ventilstege zurückzuführen ist, bereits vor der Übergabe des Fahrzeugs an den Kläger eingetreten waren oder ob sie erst danach – durch einen Fahr- oder Bedienfehler des Klägers – entstanden sind. Insoweit begründet § 476 BGB die Vermutung, dass die – feststehenden – Mängel bereits bei Übergabe vorgelegen haben.
Entgegengetreten ist der Bundesgerichtshof auch der Hilfsbegründung des Berufungsgerichts, die Vermutung des § 476 BGB greife jedenfalls deswegen nicht ein, weil es sich um Mängel handele, die typischerweise jederzeit eintreten könnten und deshalb keinen hinreichend wahrscheinlichen Schluss darauf zuließen, dass sie schon bei der Übergabe des Fahrzeugs an den Kläger vorhanden waren. Diese Ansicht hat der Bundesgerichtshof, was das Berufungsgericht übersehen hat, bereits wiederholt abgelehnt, weil sie den mit der Vorschrift des § 476 BGB bezweckten Verbraucherschutz weitgehend leerlaufen ließe.
Da es für die Endentscheidung weiterer tatsächlicher Feststellungen insbesondere zu den Voraussetzungen eines Verbrauchsgüterkaufs bedarf, hat der Bundesgerichtshof das Urteil des Berufungsgerichts aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an die Vorinstanz zurückverwiesen.
Urteil vom 18. Juli 2007 – VIII ZR 259/06
AG Halle-Saalkreis, Urteil vom 16. November 2005 – 101 C 943/03
LG Halle, Urteil vom 13. September 2006 – 2 S 295/05
Karlsruhe, den 18. Juli 2007
Pressestelle des Bundesgerichtshofs
76125 Karlsruhe
Telefon (0721) 159-5013
Telefax (0721) 159-5501
Fragen im Bezug auf das Arbeitsrecht beanworten wir Ihnen gerne!
Nutzen Sie hierzu unsere speziell für das Thema Arbeitsrecht gestaltete Webseite!
4. Die Kündigungsfristen
Bei allen Dienstverhältnissen, die keine Arbeitsverhältnisse im Sinne von § 622 BGB sind, gelten besondere Kündigungsfristen:
Wenn die Vergütung nach Tagen bemessen ist, an jedem Tag für den Ablauf des folgenden Tages
Wenn die Vergütung nach Wochen bemessen ist, spätestens am ersten Werktag einer Woche für den Ablauf des folgenden Samstags,
Wenn die Vergütung nach Monaten bemessen ist, spätestens am 15ten eines Monats für den Schluss des Kalendermonats;
Wenn die Vergütung nach viertel Jahren oder längeren Zeitabschnitten bemessen ist, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Wochen für den Schluss eines Kalendervierteljahres;
Wenn die Verpflichtung nicht nach Zeitschnitten bemessen ist, jederzeit; bei einem die Erwerbstätigkeit des Verpflichtenden vollständig oder hauptsächlich in Anspruch nehmenden Dienstverhältnis ist jedoch eine Kündigungsfrist von 2 Wochen einzuhalten.
Die Kündigungsfrist für Arbeitsverhältnisse bestimmt sich nach § 622 BGB. Danach kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten mit einer Frist von 4 Wochen zum 15ten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
Dies gilt allerdings nur, wenn das Arbeitsverhältnis weniger als zwei Jahre bestanden hat. Andernfalls gilt das folgende:
Bei Arbeitsverhältnissen, die zwei Jahre aber weniger als 5 Jahre bestand haben, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats;
Bei Arbeitsverhältnissen mit einer Dauer zwischen 5 und 8 Jahren, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats;
Zwischen 8 und 10 Jahren drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Zwischen 10 und 12 Jahren vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Zwischen 12 und 15 Jahren fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Zwischen 15 und 20 Jahren sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Über 20 Jahre sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden die Zeiten, die vor der Vollendung des 25ten Lebensjahres des Arbeitsnehmers liegen nicht berücksichtigt.
Es ist allerdings zulässig, für den Arbeitsgeber längere Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Für den Arbeitsnehmer darf ebenfalls eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden, wenn diese nicht länger als die für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist ist. Auch die Vereinbarung von Kündigungsfristen ist daher eine Verhandlungsposition im Rahmen des Arbeitsvertrages, sofern nicht durch Tarifvertrag etwas anderes geregelt ist.
Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag ist nach § 622 Abs. 5 BGB nur sehr eingeschränkt gestattet:
- Wenn ein Arbeitnehmer nur vorübergehend zur Aushilfe eingestellt ist kann eine Kündigungsfrist von weniger als 4 Wochen vereinbart werden. Dies geht allerdings nur, wenn das Aushilfsarbeitsverhältnis nicht länger als 3 Monate dauert.
- Wenn der Arbeitsgeber weniger als 20 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt darf eine Kündigungsfrist von 4 Wochen vereinbart werden.
weitere Informationen zum Arbeitsvertrag finden Sie hier:
9. Beginn des Arbeitsverhältnisses
10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation
13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote
Haben Sie Fragen zum Arbeitsrecht, zur Kündigung oder zum Arbeitsvertrag? Lassen Sie sich ein unverbindliches Angebot erstellen. Klicken Sie hier!
Kündigungsschutz und Prozess
Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten hat, beginnt nicht nur der Lauf der Kündigungsfrist, sondern auch bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes der Lauf der Klagefrist von 3 Wochen, innerhalb welcher die Klage, gerichtet auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung, eingereicht werden muss.
Einige Hinweise zur Kündigungsschutzklage und zum Ablauf des Prozesses finden Sie hier:
4. Der Kündigungsschutzprozess
5. Checkliste: Unterlagen/Infos zur Kündigungsschutzklage
Weitergehende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie hier:
- Das Arbeitsverhältnis, die gesetzlichen Regelungen
- Der Arbeitsvertrag, die üblichen Klauseln
Gerne erstellen wir Ihnen ein kostenloses Angebot zur Bearbeitung Ihrer arbeitsrechtlichen Frage. Klicken Sie hier!
Unterkategorien
Strafrecht Beitragsanzahl: 5
Kassenarztrecht Beitragsanzahl: 3
eBay Recht Beitragsanzahl: 1
Arbeitsrecht Beitragsanzahl: 36
Verkehrsrecht Beitragsanzahl: 329
BGH Rechtsprechung Verkehrsrecht Beitragsanzahl: 227
Wichtige Entscheidungen des Bundesgerichtshofs (BGH) zum Verkehrsrecht. Hier finden Sie ausführliche Darstellungen der bedeutendsten BGH-Urteile zur Kfz-Schadensregulierung, Unfallschadensabwicklung und verwandten Themen.
Messgeräte Beitragsanzahl: 13
Pferderecht Beitragsanzahl: 6
Foto: foto-am
Ärger beim Pferdekauf, Streit mit dem Stall oder ein Unfall mit dem Pferd? Wir vertreten Käufer, Verkäufer, Halter, Reitbeteiligungen und Betriebe – bundesweit, mit kostenloser Ersteinschätzung innerhalb von 24 Stunden.
🛟 Welche Rechtsfrage haben Sie? Wir helfen — 24/7 erreichbar.
Bei akutem Bedarf erreichen Sie uns sofort per WhatsApp oder Telefon. Kostenlose Ersteinschätzung innerhalb 24 Stunden.
Was ist Pferderecht?
Pferderecht bündelt alle Rechtsfragen rund ums Pferd: Kaufrecht, Haftungsrecht, Vertragsrecht und Tierarztrecht. Rechtlich ist das Pferd nach § 90a BGB zwar „keine Sache" – auf den Kauf werden aber die Vorschriften über den Sachkauf (§§ 433 ff. BGB) angewendet. Aus dieser Mischung entstehen die typischen Streitfälle, die wir für Sie lösen.
Themen im Pferderecht
Momberger Rechtsanwälte · Höherweg 101, 40233 Düsseldorf · 0211 / 280 646 0 ·
Aktuelles Beitragsanzahl: 1
Schwerpunkte Beitragsanzahl: 7
Momberger Rechtsanwälte ist eine spezialisierte Kanzlei in Düsseldorf mit Fachanwältinnen und Fachanwälten fuer die zentralen Rechtsgebiete. Wählen Sie Ihren Bereich:
VerkehrsunfallrechtKatja Seck, Fachanwältin für Verkehrsrecht
Schadensregulierung, Schmerzensgeld und Wertminderung nach dem Unfall.
BußgeldrechtDennis Engels, Fachanwalt für Verkehrsrecht
Blitzer-Messungen prüfen, Fahrverbot und Punkte abwehren.
MPU & FahrerlaubnisrechtChristoph Schlichting, Fachanwalt für Verkehrsrecht
MPU-Anordnung, Führerscheinentzug und Wiedererteilung.
AutokaufrechtRobert Kunz, Fachanwalt für Verkehrsrecht
Gewährleistung, Rücktritt, Minderung und Schadensersatz.
StrafrechtChristine Eggert, Fachanwältin für Verkehrsrecht
Verteidigung vom Ermittlungsverfahren bis zur Hauptverhandlung.
ArbeitsrechtStephan Wehrbein, Fachanwalt für Verkehrsrecht
Kündigung, Kündigungsschutzklage, Abfindung und Aufhebungsvertrag.
OrdnungswidrigkeitenrechtJanina Sommerlatte, Fachanwältin für Verkehrsrecht
Einspruch, Akteneinsicht und Verteidigung im Bußgeldverfahren.